Обучение сотрудников компании – это инвестиции в саму компанию.
Компетентные и мотивированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и увеличивают стоимость самой компании.
Обучение – один из фундаментальных процессов, составляющих основу поведения. Как правило, поведение в организациях - это результат обучения.
Обучение – это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении, в восприятии, целях, эмоциональных реакциях – происходят как результат практики.
Обучение напрямую связано с мотивацией. С одной стороны, само по себе обучение и профессиональное развитие являются мотивирующими факторами, ведь правильное обучение (для взрослых оно отвечает критериям: «Вкусно, питательно, полезно», см. публикацию «История одного тренинга» http://salesacademy.com.ua/node/255/) обогащает деятельность человека, дает возможность роста, творчества, ответственности и самоактуализации. С другой стороны, на обучение и развитие сотрудников тоже необходимо мотивировать.
В основе эффективного обучения лежат потребности сотрудников, что можно определить, как разницу между необходимым и имеющимся уровнем знаний и навыков (компетенций) сотрудников.
О функциональных и лидерских компетенциях, их индикаторах, маркерах (критериях оценки), а также корпоративной матрице компетенций мы расскажем в следующих публикациях …
В этой публикации мы делимся с вами практичной и универсальной техникой обучения ваших сотрудников на рабочем месте.
По сути, это алгоритм системного обучения, модель формирования и развития «Самообучающейся организации» (это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания. Она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты).
7 этапов создания самообучающейся организации:
1-й этап. БИЗНЕС-ЦЕЛИ.
На этом этапе необходимо обозначить цели, задачи и приоритеты компании на определенный период времени (желательно не более чем на 6 месяцев).
Важно, чтобы эти цели были в формате SMART / КИДАО, были понятными и мотивировали ваших сотрудников к активной деятельности.
Например, цели отдела продаж (для региона «Киев», период выполнения 6 месяцев): объем продаж – 400 тыс. грн., активировать новых клиентов + 20% к существующей базе АКБ (начать сотрудничество с 200 ТТ), разместить 150 единиц оборудования «Х» и т.д.
2-й этап. ТРЕБОВАНИЯ К ДОЛЖНОСТИ.
Для каждой должности сотрудников необходимо составить перечень знаний и умений, необходимых для успешного выполнения бизнес-целей.
Этот перечень компетенций будет представлять собой профиль должности и демонстрировать ожидания (цели) компании для каждого сотрудника.
Например, возьмем Торгового представителя. Для выполнения вышеупомянутых целей ему необходимо обладать следующими компетенциями:
ЗНАНИЯ:
- Компания (история, миссия, видение и организационные ценности);
- Продукция (особенности производства продукции / предоставления услуг, ассортимент, цены и др.);
- Стандарты мерчендайзинга (ассортимент, размещение, оформление в местах продаж);
- Техника активных продаж (9 шагов торгового визита в ТТ);
- И т.д.
УМЕНИЯ:
- Планирование и подготовка;
- Оценка торговой точки (ТТ);
- Коммуникация и с клиентом ;
- Презентация и предложение;
- И т.д.
3-й этап. ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ.
Вы уже имеете понимание того, какие должны быть сотрудники в вашей компании, а точнее их профили должности, теперь необходимо определить реальное состояние дел.
Оценка компетенций несет за собой две цели:
- Выявить уровень компетентности (соответствия) сотрудников;
- Определить зоны для их дальнейшего обучения и развития в контексте бизнес-целей.
Существует множество методов и вариаций оценки, мы же предлагаем вам наиболее доступные и гибкие в применении: тестирование (предпочтительно онлайн-тесты, определяются знания), а также интервью-наблюдение на рабочем месте (check list, определяются умения).
Составьте тесты по необходимым знаниям, используя закрытые вопросы и кейс-ситуации, подготовьте лист-опросник для оценки умений сотрудников на рабочем месте.
Проведите оценку, при этом, донесите сотрудникам ценность, которая заключается в возможности учиться и развиваться на работе. Стимулируйте сотрудников к объективной оценке и открытой обратной связи.
Не ставьте результаты оценки в KPI`s сотрудников, не давайте бонусы за высокие результаты оценки, ведь результаты могут быть высокими лишь на бумаге, и вы сами "толкаете" своих людей к приписыванию результатов (конечно же, если вы не привлекаете к оценке независимую «3-ю сторону», где процесс оценивания максимально объективный и прозрачный).
4-й этап. СТРУКТУРИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ.
На этом этапе необходимо все выявленные потребности в обучении сотрудников свести в группы, по темам и видам обучения.
Это позволит вам понять какие темы обучения необходимо реализовывать в первую очередь, сколько и какое именно обучение необходимо провести в определенный срок (это подготовительный этап планирования обучения).
5-й этап. СОСТАВЛЕНИЕ ПЛАНОВ ОБУЧЕНИЯ.
Прежде всего, необходимо обозначить период действия планов обучения, а после переходить к его содержанию, где необходимо ответить на следующие вопросы (критерии):
- Кого? (сотрудники с целевыми потребностями в обучении);
- Чему? (темы обучения);
- Как? (методы и инструменты обучения: тренинг, мастер-класс, тренировка в поле и т.д.);
- Кто? (ответственные за обучение и организацию);
- Когда? (сроки реализации обучения);
- Что будет результатом? (ожидаемое поведение сотрудников после проведенного обучения).
6-й этап. РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНОВ ОБУЧЕНИЯ.
Этот этап наиболее важный в этом алгоритме, так как, все что было сделано ранее, должно отобразиться в действии, в качестве исполнения на местах.
Важно чтобы обучение соответствовало потребностям сотрудников и отвечало бизнес-целям компании, что в свою очередь, взял в себя составленный план обучения.
Каждый из участников обучения несет персональную ответственность за выполнение планов и качество обучения.
С целью стимулирования сотрудников необходимо проводить систематический контроль прогресса в обучении, вести еженедельный мониторинг выполнения планов обучения.
7-й этап. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ.
Данный этап очень часто называют аттестацией, которая проводится минимум 2 раза в год.
Аттестация – метод комплексной оценки работников и их соответствия требованиям занимаемой должности (знания, умения, результаты работы).
Задачи аттестации:
- Определить уровень функциональных компетенций и динамику по каждому сотруднику;
- Выявить потребности для последующего обучения и развития;
- Оценить эффективность проведённого обучения и инвестиций;
- Руководителю дать обратную связь подчинённым и направить их к изменениям;
- Компании определить уровень компетентности персонала и обеспечить кадровый резерв.
Этап «Оценка результатов обучения» является завершающим в этой технике, при этом, обращаем ваше внимание, что данный алгоритм представляет собой замкнутый цикл и при правильном его использовании вы можете построить свою «Самообучающуюся организацию».
Для оптимизации и автоматизации всех этапов обучения, а также удобства в работе с ними, в нашем центре применяются электронные инструменты и шаблоны для создания самообучающихся организаций.
Обращайтесь к нам, и мы подскажем как сделать обучение ваших сотрудников эффективным и результативным.
В заключение, просим вас делать так, чтобы потребности в обучении и интересы ваших сотрудников стояли первыми, а следом шли цели и задачи компаниии, которые вы, наверняка, итак умело "вплетаете" в активность своих людей.
Ставьте себя на место ваших сотрудников, думайте о том как они вас понимают, получайте обратную связь, ищите ошибки в своих действиях и постоянно совершенствуйтесь
Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.
Команда «Академия продаж»
28.12.2015
