В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать.
В условиях жёсткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий фактор.
Развитие человеческих ресурсов традиционно происходит через обучение (обучение менеджеров, тренинги сотрудников). Профессиональное обучение представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач, то есть развитию новых сфер компетенции.
Потребности организаций в обучении и развитии своего персонала вызваны влиянием таких факторов:
- Бизнес среда стремительно меняется и требует от сотрудников высокой компетентности и гибкости в их поведении.
- Профессиональные знания и умения быстро устаревают, что приводит к снижению результативности работы сотрудников компании.
- Компании ощущают постоянную конкуренцию, требующую повышения качества предоставления услуг, более эффективного использования ресурсов организации.
- Происходят стремительные технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями, умениями и навыками.
Достаточно часто компании сталкиваются с тем, что тренинги, организованные для персонала (внутренние или внешние), не приносят ожидаемого результата, программы развития персонала себя не окупают, а качество работы сотрудников даже после проведения специализированного обучения остаётся на прежнем уровне. Почему так происходит? И что нужно сделать для того, чтобы корпоративное обучение приносило компании максимальную прибыль?
ПОЧЕМУ ОБУЧЕНИЕ НЕ ПРИНОСИТ РЕЗУЛЬТАТЫ?
Есть несколько основных причин, по которым обучение, организованное компанией для персонала, проходит впустую:
1. Обучение не имеет комплексный характер.
Проводимое обучение как вырванный контекст из содержания, которое не отражает профиль сотрудника и не направляет его к самообучению. Такое обучение часто называют «в холостую», т.к. оно не имеет целостного подхода к развитию сотрудника в определённой должности. Сотрудники не понимают какие компетенции из профиля актуализирует данное обучение и что будет дальше …
2. Обучение не отвечает бизнес-целям.
Обучение ради обучения или адаптация тренингов ради адаптации. Достаточно часто в компаниях имитируется бурная деятельность (ИБД) специалистов по обучению, их главная задача – изменения … Если спросить этих менеджеров: «Какая цель обучения или адаптации или что станет результатом после?» Чаще всего, такие вопросы ставят департамент по обучению в тупик.
3. Отсутствие мотивации сотрудников к обучению.
Сотрудники не видят пользы от данного обучения, они имели негативный опыт участия в аудиторном или полевом обучении, которое не помогает, а вновь вскрывает проблемы и сложности в работе. И практически все время уходит на посвящение тренера в проблематику ситуации. Взрослые учатся только тогда, когда обучение полезное и интересное, во всех остальных случаях они имитируют активное участие в тренинге и показывают свою большую приверженность к компании.
4. Тренинг низкого качества.
Обучение сотрудников несёт поверхностный характер, чаще всего содержание тренинга включает в себя базовый набор информации и не отвечает реальным потребностям сотрудников в обучении. Уровень тренера низкий, а его «запас прочности» небольшой, поэтому ему сложно быть полезным сильным участникам обучения. Такое обучение становится скучным и формальным, по принципу «Чтобы было …»
5. Нет места для применения полученных знаний.
Компания не создаёт сотрудникам условий для переноса знаний и навыков, полученных в результате обучения, на практику. Достаточно часто, знания и умения, которые получили сотрудники на тренингах, остались невостребованными компанией и сотрудники не смогли их применить на практике. По типу: «Провели классное обучение и компания не знает что с этим всем теперь делать ...»
Концептуальные правила эффективного обучения:
- Обучение должно соответствовать целям и задачам бизнеса.
- Обучение должно соответствовать потребностям сотрудников.
- Обучение должно быть комплексным и системным.
- Обучение должно давать возможность практиковать.
- Обучение должно мотивировать сотрудников.
КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ЭФФЕКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ?
Без сомнений, этим вопросом необходимо заниматься специалистам, которые возьмут на себя ответственность и позже покажут результаты своей работы. Но вам как «заказчику» необходимо контролировать департамент обучения и развития персонала, а для этого нужно знать чем они вообще занимаются …
Этапы создания корпоративной системы обучения:
1. Аудит процессов.
Прежде чем «читать» тренинги необходимо собрать информацию о текущем состоянии дел в компании / отделе. Сбор информации о процессах, стандартах и процедурах, что предполагает срез инфо в «поле», на рабочем месте сотрудников даст возможность провести анализ ситуации. Результатом этой работы должна стать обратная связь и предложения по улучшению ситуации от специалистов по обучению «заказчику» (руководителю). В ходе встречи согласовываются ключевые направления / темы обучения, которые нужны бизнесу «сейчас», тем самым определяется приоритетность в будущем обучении персонала компании.
2. Разработка стратегии развития департамента / отдела обучения.
После проведенного анализа ситуации и выбранного вектора в обучении необходимо определить среднесрочные и краткосрочные цели обучения, составить план внедрения и реализации системы обучения (минимум на 0,5 года). Важно, чтобы стратегия отдела обучения была синхронизирована с общей стратегией компании и отображала тренинговые решения в бизнесе. Если у вас нет стратегии компании / отдела / функции то решать вопрос с системным обучением персонала вам ещё рано. Для создания стратегии вам необходимо провести стратегическую сессию, с привлечением фасилитатора (3-я сторона) и сотрудников из разных функций компании.
3. Реализация стратегии развития департамента / отдела обучения.
Первоочередным действием является адаптация существующих должностных инструкций (от формализованных документов на 3-4 листах из прошлого к практичным и прикладным инструментам, описывающим конкретные задачи, обязанности и ответственности сотрудников в должности).
Далее, необходимо составить профили должностей, чётко обозначив там необходимые знания и умения (компетенции) для выполнения должностных инструкций в полном объёме, а также «заточить» подготовленные профили к реальным бизнес-задачам, определив приоритетность требуемых знаний и умений.
После, необходимо провести оценку существующего персонала для выявления потребностей в обучении и определения уровня соответствия сотрудников профилям (ожиданиям компании). Важно, чтобы оценка была мотивирующей, она должна не запугивать, а стимулировать сотрудников к новому обучению, которое будет системным и полезным, т.е. «по-новому …» Оценку (аттестацию) необходимо провести собственными силами, используя тесты и оценочные визиты в поле. Нет смысла привлекать 3-ю сторону в решении этого вопроса если вы хотите построить самообучающуюся организацию (пишите в личку для прояснения этого вопроса).
Определив уровень компетентности сотрудников и выявив их индивидуальные потребности в обучении, необходимо структурировать потребности сотрудников по группам / темам обучения.
Далее, составление плана обучения, где важным является не только планирование обучения по темам, а и разработка / адаптация сопутствующих стандартов, процедур и инструментов, которые сотрудники получат в ходе обучения.
После, реализация плана обучения, проведение тренингов, полевых тренировок, коучингов и т.д., что напрямую соответствует потребностям в обучении сотрудников и вызовам бизнеса.
4. Оценка результатов.
Этот этап замыкает цикл работ отдела обучения и развития персонала. Ведь в основе их работы должны стать объективные критерии / цели работы, которые устанавливаются еще на первых этапах внедрения системы. Важно, чтобы на протяжении всего запуска и реализации системы обучения персонала проводились промежуточные встречи, так называемые отчётные собрания, в которых участвуют не только представители отдела обучения, но и представители других отделов с такими же задачами.
В заключении отметим, что вне зависимости от того, кого вы привлекаете к обучению ваших сотрудников (внутренних тренеров или 3-ю сторону) важным остаётся то, что обучение должно быть прикладным, комплексным и системным. Обучение должно не только отвечать потребностям сотрудников, а и решать задачи бизнеса, что требует гибкости и адаптивности к реальным условиям рынка.
В таких условиях вам необходимо постоянно контролировать процесс обучения вашего персонала, ведь любая система стремится к разрушению и обучение может стать формальным и неэффективным, поэтому, держите руку на пульсе и не позволяйте своим специалистам по персоналу «прописаться» в офисе, их задача быть ближе к людям, а значит на передовую, там их ждут ...
Пишите нам, мы постараемся оперативно ответить на ваши вопросы и направить вас в конструктивное решение ситуации простыми и эффективными способами.
Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.
Команда «Академия продаж»
11.07.2016