Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация и насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Вам приходилось задумываться о том, в чем секрет успешных организаций? Все большее количество руководителей приходит к осознанию того, что для успеха компании, наряду с финансовым капиталом, важнейшей составляющей являются человеческие ресурсы.
Успешные организации ориентированы на показатель прибыли, который позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности – в любой организации или отделе есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Оценка персонала – это процедура, направленная на определение текущей эффективности сотрудника (связанной с выполнением непосредственных обязанностей и достижением целей компании), его личностно-профессиональных особенностей и потенциала.
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.
Анализ практики управления показывает, что успешные компании используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.
ВАЖНОСТЬ ОЦЕНКИ
Система оценки персонала – это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.
Три условия для эффективной системы оценки:
- Оценка должна проводится регулярно.
- Оценка должна иметь четко очерченную цель.
- Система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.
Система оценки персонала позволяет решить следующие задачи:
- принятие взвешенных кадровых решений;
- развитие и продвижение высоко результативных и высокопотенциальных сотрудников;
- разработка и реализация процедур, поддерживающих уровень лояльности и мотивации сотрудников;
- создание эффективных программ обучения и развития персонала;
- формирование индивидуальных планов развития сотрудников.
Система оценки связана с ключевыми бизнес-процессами компании:
- Подбор и расстановка кадров.
- Мониторинг эффективности работы персонала.
- Мотивация работников.
- Обучение и развитие сотрудников.
Задачи системы оценки персонала:
- отбор внешних и внутренних кандидатов на вакансии;
- определение результативности и компетентности сотрудников;
- выявление талантливых и высокопотенциальных сотрудников (HiPo);
- формирование кадрового резерва;
- определение сильных сторон и областей дальнейшего развития сотрудника;
- выявление причин низкой эффективности персонала;
- основание для принятия кадровых решений;
- формирование кадрового резерва;
- определение уровня мотивации сотрудников;
- выявление причин текучести кадров;
- диагностика степени удовлетворенности персонала условиями труда /нововведениями;
- определение эффективности обучающих программ.
Что даёт оценка руководителю?
- Подчиненные знают свои цели.
- Цели равно сбалансированы в течение года.
- Релевантные и объективные критерии для систематической обратной связи.
- Сотрудники замотивированы на выполнение бизнес целей.
- В течение года у руководителя есть возможность наблюдать за фактической реализацией целей.
- Результаты работы связаны напрямую с вознаграждением сотрудника.
Что даёт оценка подчинённому?
- Сотрудник знает чётко, что от него ожидает компания / руководительПоставленные цели ясны и понятны.
- Компания создает возможности для реализации этих целей.
- Создается возможность управлять своим развитием.
- Есть возможность проявить свой профессионализм.
- Сотрудник знает, что высокие результаты будут справедливо вознаграждены компанией.
Предмет оценки (что оценивается?):
- знания, умения и навыки работника;
- модели поведения;
- психологические характеристики личности;
- эффективность труда (результаты работы).
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Все методы классифицируют на три основных группы:
- Качественные.
- Количественные.
- Комбинированные.
1. Качественные методы – это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
К качественным методам относятся:
- Матричный метод – самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
- Метод системы произвольных характеристик – руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
- Оценка выполнения задач – элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
- Метод "360 градусов" – предполагает оценку сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
- Групповая дискуссия – описательный метод, которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
2. Комбинированные методы – это набор описательных методов с применением количественных аспектов.
К комбинированным методам относятся:
- Тестирование – это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
- Метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
- Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп – от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.
3. Количественные методы – наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;.
К количественным методам относятся:
- Ранговый метод – несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
- Метод бальной оценки – за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
- Свободная бальная оценка – каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.
Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод – метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.
Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ
Оценка персонала всегда производится по определенным критериям, в качестве которых могут выступать профессиональные или менеджерские компетенции, ключевые показатели эффективности (KPI), различные шкалы и индикаторы. При этом оценка подразумевает наличие некоего целевого уровня («идеального профиля»), с которым сравниваются полученные результаты и на основании которого делаются выводы об эффективности и потенциале сотрудника.
Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.
При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.
При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки – это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует. Данные задачи бывают двух видов – описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.
ЭТАПЫ ОЦЕНИ
1. Цели оценки.
Выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется оценка качества работы, степень соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности и уровень мотивации персонала.
2. Целевая аудитория.
В зависимости от целей определяется та целевая аудитория сотрудников, в информации о которой организация нуждается в первую очередь.
3. Критерии оценки.
Определить критерии, по которым будет проводиться оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.
4. Методы оценки.
Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям, поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.
5. Подготовка к оценке.
Здесь необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки:
- создание внутренней нормативно-методологической базы для оценки – разработка стандартов процедур, инструментов оценки и составление плана действий;
- обучение сотрудников методам и инструментам, которые будут непосредственно проводить оценку;
- информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.
6. Основной этап – проведение самой оценки, реализация всего плана действий.
7. Консолидация результатов.
Сбор и анализ всей собранной в результате оценки информации: определение уровней квалификаций (компетентности) сотрудников, выявление потребностей в обучении и развити.
8. Принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.
Общие правила для построения и внедрения системы оценки:
- Оценка обязательно должна иметь место.
- Оценка (обратная связь с сотрудником) должна быть регулярной.
- Ориентация на работу, т.е. затрагивать ключевые критерии для данной должности.
- Ориентация на дальнейшее развитие.
- Аргументировать оценку, объяснить причины полученных результатов (даже сотруднику, которого вы увольняете, необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения).
- Четко представлять цель, с которой руководитель дает оценку.
- Взять обратную связь в ответ. Построить диалог с подчиненным, а не монолог руководителя.
В заключение отметим, что построение и внедрение системы оценки в организации – это не самоцель, она тесно связана с системой обучения и развития персонала, в таком сочетании оценка является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании.
Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.
По материалам: Smart Business Solutions, HR-Portal, Salesacademy.
04.01.2017
Команда «Академия продаж»