Способность направлять других

Способность направлять других

Технология осуществления эффективного и квалифицированного руководства известна. Существует ряд исследований и проверенных опытным путем методов и способов, благодаря которым группы подчиненных хорошо работают под началом определенного менеджера. Существуют также некоторые персональные стили и темпераменты, оказывающиеся эффективнее других..

 


 

РАЗВИТО:

  • Способен четко задавать направление
  • Ставит сложные задачи
  • Правильно распределяет объем работы
  • Представляет задание в хорошо спланированном и организованном виде
  • Обсуждает с сотрудниками как саму работу, так и ее результаты
  • Способствует проявлению лучших способностей сотрудников
  • Искусен в коммуникации

 


 

НЕ РАЗВИТО:

  • Не умеет четко или ясно довести информацию до сведения подчиненных
  • Не ставит целей, задач, ориентиров, ни к чему не стремится
  • Раздает задания, не имея четкого плана работы в целом
  • В большинстве случаев вещает и поручает; не слушая других
  • Имеет любимчиков и плохо обращается с остальными
  • Слишком нетерпелив, чтобы систематизировать работу других
  • Плохо делегирует обязанности
  • Не оставляет времени на руководство людьми
  • Недостаточно заинтересован в осуществлении руководства и предпочитает работать над собственными заданиями

 


 

НЕКОТОРЫЕ ПРИЧИНЫ:

  • Нетерпеливость
  • Неподходящий стиль или темперамент
  • Отсутствие опыта: неумение руководить
  • Незаинтересованность в осуществлении руководства
  • Отсутствие чувства направления или предназначения
  • В твоей команде есть новички
  • Управление временем: ты слишком занят для того, чтобы им управлять

 


 

ЗАМЕСТИТЕЛИ:

9. Умение управлять

12. Управление конфликтами

19. Развитие подчиненных

23. Справедливость по отношению к подчиненным

33. Умение слушать

35. Руководство работой и критерии ее оценки

36. Мотивация других

47. Планирование

60. Создание эффективных команд

 


 

ЧРЕЗМЕРНО ИСПОЛЬЗУЕТСЯ:

  • Может чрезмерно увлекаться контролем
  • Может оказывать на других расхолаживающий эффект, отговаривая от инициативы и идей; не терпит противодействия
  • Может делегировать только мелкие части задания, не вдаваясь в подробности картины в целом
  • Может быть чересчур авторитарным и пресекать изобретательность и инициативу

 


 

КОМПЕНСАТОРЫ:

3. Доступность

14. Творческие способности

19. Развитие подчиненных

23. Справедливость по отношению к подчиненным

28. Управление инновациями

33. Умение слушать

35. Руководство работой и критерии ее оценки

36. Мотивация других

60. Создание эффективных команд

 


 

70% НЕКОТОРЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

 

1. ХОРОШО ЛИ ТЫ ЗНАЕШЬ СЕБЯ? ОЦЕНИ СВОИ СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ СТОРОНЫ.

Получай информацию от других. Спроси своих подчиненных, что они ценят в тебе как в человеке и как в менеджере, и что бы они хотели изменить. Что тебе удается, и что не удается как человеку и как руководителю? Обратись за помощью в отдел персонала, получи у них список навыков, необходимых для успешного руководства. В заключение, составь список того, что хорошего и что плохого ты узнал. Разработай план развития по наиболее важным пунктам из списка плохих отзывов.

 

2. КАКОЙ ПОДХОД ТЫ ИСПОЛЬЗУЕШЬ? ОЦЕНИ СВОИ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ МЕТОДЫ.

Проводи учет обычно используемых методов и способов, которые ты успешно практикуешь, и тех, с которыми ты испытываешь некоторые затруднения или используешь их недостаточно часто. Ты можешь получить список таких методов из введения к любой книге по менеджменту или в отделе персонала. Спроси своих подчиненных, что тебе удается, а над чем следует поработать. Разработай для себя план развития навыков использования управленческих методов..

 

3. ТЕБЕ ЛЕГКО ОБЩАТЬСЯ С ЛЮДЬМИ? ПРОАНАЛИЗИРУЙ СВОИ КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ.

Проверяй, хороши ли ты в коммуникации. Часто недостаточно эффективное руководство связано с тем, что менеджер плохо, недостаточно ясно и непоследовательно излагает свои мысли. Хорошо ли ты умеешь довести информацию до сведения подчиненных? Умеешь ли слушать? Объяснять? Воздействовать на людей? Владеешь ли искусством обратной связи? Нужна помощь? – См №33 «Умение слушать».

 

4. ДОСТАТОЧНО ЛИ ТЫ ДЕЛЕГИРУЕШЬ? ПЕРЕДАЙ ЛЮДЯМ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ.

Достаточно ли ты делегируешь? Другая распространенная причина недостаточно эффективного руководства – отказ от делегирования обязанностей. Предоставляешь ли ты своим подчиненным полномочия выполнить работу? Возможно, ты осуществляешь недостаточное или чрезмерное руководство? Время от времени проси своих подчиненных составлять для тебя список того, с чем из твоих заданий они могли бы прекрасно справиться; делегируй некоторые задания из списка каждого сотрудника.

 

5. НЕ ПРИВОДИТ ЛИ ТВОЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА К СНИЖЕНИЮ ИНИЦИАТИВЫ И ЖЕЛАНИЮ РАБОТАТЬ? ОЦЕНИ ЕГО КРИТИЧЕСКИ.

Не приводит ли твой стиль руководства к охлаждению инициативы, не отпугивает ли? Обычно негативное воздействие на других оказывают следующие стили: отсутствие терпения, унижение других, публичная критика, выделение любимчиков, предвзятость в отношении к людям определенной группы, неорганизованность, эмоциональность и т.п. Возможно, ты плохо планируешь время? Достаточно ли у тебя остается времени для своих подчиненных? Характерно ли это для тебя? Если да, то старайся приложить усилия и постепенно избавиться от подобных стилей управления. Нужна помощь? – См. №23 «Справедливость по отношению к подчиненным».

 

6. ТВОЯ РАБОТА ЧЕТКО ОРГАНИЗОВАНА И СПЛАНИРОВАНА?БУДЬ ПОСЛЕДОВАТЕЛЕН И ОРГАНИЗОВАН.

Насколько ты организован, умеешь ли планировать? Могут ли люди следовать за твоими мыслями? Можешь ли ты четко излагать задания, которые необходимо выполнить? Можешь ли ты ставить четкие цели и задачи, которыми они могли бы руководствоваться во время работы? Нужна помощь? – См. №35 «Руководство работой и критерии ее оценки» и №47 «Планирование».

 

7. ВОЗДАЕШЬ ЛИ ТЫ ДОЛЖНОЕ СВОИМ ЛЮДЯМ? ПРАЗДНУЙ ИХ УСПЕХИ.

Не приписываешь ли ты заслуги только себе? Используешь ли местоимение «мы» чаще, чем «я»? Празднуешь ли ты успех вместе с другими? Хотят ли люди снова работать с тобой? Нужна помощь? – См. №36 «Мотивация других».

 

8. РЕШАЕШЬ ЛИ ТЫ ПРОБЛЕМЫ ПО МЕРЕ ИХ ПОЯВЛЕНИЯ ИЛИ ЖДЕШЬ, ПОКА ОНИ НАКОПЯТСЯ? ДЕЙСТВУЙ БЫСТРО.

Решаешь ли ты проблемы сразу же или ждешь, пока те не усугубятся? Остальная часть команды страдает, когда менеджер не приступает к решению проблем сразу же. Нужна помощь? – См. №57 «Работа в одиночку».

 

9. ЛЮБИШЬ ДЕЙСТВОВАТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО? ОЦЕНИ СВОЕ СТРЕМЛЕНИЕ УПРАВЛЯТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ ДРУГИХ.

Предпочитаешь действовать в одиночку? Ты заинтересован в том, чтобы работа выполнялась при помощи других или предпочитаешь действовать в одиночку? Возможно, карьера менеджера не для тебя. Возможно, индивидуальная работа на заказ тебе больше по душе. Может быть, тебе не слишком нравится общение с людьми. Нужна помощь? – См. №23 «Справедливость по отношению к подчиненным».

 


 

20% ОБУЧЕНИЕ С ПОМОЩЬЮ ДРУГИХ

 

10. У КОГО МОЖНО ПОУЧИТЬСЯ? ИЗУЧАЙ ПРИМЕРЫ И РОЛЕВЫЕ МОДЕЛИ.

Найди в своем окружении одного или двух человек, которые считаются хорошими менеджерами. Изучи их работу. Что они делают, чего не делаешь ты? Что ты делаешь, чего не делают они? Выпиши на листок бумаги имена 10 менеджеров. Создай 2 списка: первый – пять лучших менеджеров и второй – пять худших. Какими характеристиками можно наделить лучших? А худших? Как это соотносится с тобой?

 


 

10% РЕКОМЕНДОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА

 

  • How to manage performance. Bacal, R. (2007). New York: McGraw-Hill.
  • The infinite organization: Celebrating the positive use of power in organizations. Broom, M. F. (2002). Mountain View, CA: Davies-Black Publishing.
  • Leadership from the inside out: Becoming a leader for life (2nd ed.). Cashman, K. (2008). San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
  • Awakening the leader within: A story of transformation. Cashman, K. (with Forem, J.). (2003). Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.
  • Менеджмент. Друкер, П.ф. (2010). Москва: Вильямс.
  • Как руководить командой. Гарвард Бизнес Скул Пресс. (2008). Москва: Рипол Классик.
  • Сила vs Насилие. Скрытые мотивы человеческих поступков. Хокинс, Д.Р. (2010).
  • Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов. МакКенна, П.Дж., и Майстер, Д.Х. (2006). Москва: Манн, Иванов и Фербер.
  • Hard wired leadership. Pearman, R. R. (2005). Jaico Publishing House.
  • Creating leaderful organizations: How to bring out leadership in everyone. Raelin, J. A. (2003). San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.
  • The X-factor: Getting extraordinary results from ordinary people. Reck, R. R. (2001). New York: John Wiley & Sons.
  • Plan and conduct effective meetings: 24 Steps to generate meaningful results. Streibel, B. J. (2007). New York: McGraw-Hill.
  • The extraordinary leader: Turning good managers into great leaders. Zenger, J. H„ & Folkman, J. (2002). New York: McGraw-Hill.

 


 

Вернуться на главную "ПЛАНЕТА САМОРАЗВИТИЯ"

 

На главную: