Как эффективно обучать персонал компании

Система обучения

В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается, ценность человеческих ресурсов с годами может и должна возрастать.

 

В условиях жёсткой конкуренции главным ресурсом конкурентоспособности компании становится человеческий фактор.

 

Развитие человеческих ресурсов традиционно происходит через обучение (обучение менеджеров, тренинги сотрудников). Профессиональное обучение представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых для него производственных функций, переходу на новые должности, решению новых задач, то есть развитию новых сфер компетенции.

 

Потребности организаций в обучении и развитии своего персонала вызваны влиянием таких факторов:

  1. Бизнес среда стремительно меняется и требует от сотрудников высокой компетентности и гибкости в их поведении.
  2. Профессиональные знания и умения быстро устаревают, что приводит к снижению результативности работы сотрудников компании.
  3. Компании ощущают постоянную конкуренцию, требующую повышения качества предоставления услуг, более эффективного использования ресурсов организации.
  4. Происходят стремительные технологические изменения, которые требуют овладения новыми знаниями, умениями и навыками.

 

Достаточно часто компании сталкиваются с тем, что тренинги, организованные для персонала (внутренние или внешние), не приносят ожидаемого результата, программы развития персонала себя не окупают, а качество работы сотрудников даже после проведения специализированного обучения остаётся на прежнем уровне. Почему так происходит? И что нужно сделать для того, чтобы корпоративное обучение приносило компании максимальную прибыль?

 

 

ПОЧЕМУ ОБУЧЕНИЕ НЕ ПРИНОСИТ РЕЗУЛЬТАТЫ?

 

Есть несколько основных причин, по которым обучение, организованное компанией для персонала, проходит впустую:

 

1. Обучение не имеет комплексный характер. 

Проводимое обучение как вырванный контекст из содержания, которое не отражает профиль сотрудника и не направляет его к самообучению. Такое обучение часто называют «в холостую», т.к. оно не имеет целостного подхода к развитию сотрудника в определённой должности. Сотрудники не понимают какие компетенции из профиля актуализирует данное обучение и что будет дальше …

 

2. Обучение не отвечает бизнес-целям.

Обучение ради обучения или адаптация тренингов ради адаптации. Достаточно часто в компаниях имитируется бурная деятельность (ИБД) специалистов по обучению, их главная задача – изменения … Если спросить этих менеджеров: «Какая цель обучения или адаптации или что станет результатом после?» Чаще всего, такие вопросы ставят департамент по обучению в тупик.

 

3. Отсутствие мотивации сотрудников к обучению.

Сотрудники не видят пользы от данного обучения, они имели негативный опыт участия в аудиторном или полевом обучении, которое не помогает, а вновь вскрывает проблемы и сложности в работе. И практически все время уходит на посвящение тренера в проблематику ситуации. Взрослые учатся только тогда, когда обучение полезное и интересное, во всех остальных случаях они имитируют активное участие в тренинге и показывают свою большую приверженность к компании.

 

4. Тренинг низкого качества.

Обучение сотрудников несёт поверхностный характер, чаще всего содержание тренинга включает в себя базовый набор информации и не отвечает реальным потребностям сотрудников в обучении. Уровень тренера низкий, а его «запас прочности» небольшой, поэтому ему сложно быть полезным сильным участникам обучения. Такое обучение становится скучным и формальным, по принципу «Чтобы было …»

 

5. Нет места для применения полученных знаний.

Компания не создаёт сотрудникам условий для переноса знаний и навыков, полученных в результате обучения, на практику. Достаточно часто, знания и умения, которые получили сотрудники на тренингах, остались невостребованными компанией и сотрудники не смогли их применить на практике. По типу: «Провели классное обучение и компания не знает что с этим всем теперь делать ...»

 

Концептуальные правила эффективного обучения:

  1. Обучение должно соответствовать целям и задачам бизнеса.
  2. Обучение должно соответствовать потребностям сотрудников.
  3. Обучение должно быть комплексным и системным.
  4. Обучение должно давать возможность практиковать.
  5. Обучение должно мотивировать сотрудников.

 

 

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ЭФФЕКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ В ВАШЕЙ КОМПАНИИ?

 

Без сомнений, этим вопросом необходимо заниматься специалистам, которые возьмут на себя ответственность и позже покажут результаты своей работы. Но вам как «заказчику» необходимо контролировать департамент обучения и развития персонала, а для этого нужно знать чем они вообще занимаются …

 

Этапы создания корпоративной системы обучения:

 

1. Аудит процессов.

Прежде чем «читать» тренинги необходимо собрать информацию о текущем состоянии дел в компании / отделе. Сбор информации о процессах, стандартах и процедурах, что предполагает срез инфо в «поле», на рабочем месте сотрудников даст возможность провести анализ ситуации. Результатом этой работы должна стать обратная связь и предложения по улучшению ситуации от специалистов по обучению «заказчику» (руководителю). В ходе встречи согласовываются ключевые направления / темы обучения, которые нужны бизнесу «сейчас», тем самым определяется приоритетность в будущем обучении персонала компании.

 

2. Разработка стратегии развития департамента / отдела обучения.

После проведенного анализа ситуации и выбранного вектора в обучении необходимо определить среднесрочные и краткосрочные цели обучения, составить план внедрения и реализации системы обучения (минимум на 0,5 года). Важно, чтобы стратегия отдела обучения была синхронизирована с общей стратегией компании и отображала тренинговые решения в бизнесе. Если у вас нет стратегии компании / отдела / функции то решать вопрос с системным обучением персонала вам ещё рано. Для создания стратегии вам необходимо провести стратегическую сессию, с привлечением фасилитатора (3-я сторона) и сотрудников из разных функций компании.

 

3. Реализация стратегии развития департамента / отдела обучения.

Первоочередным действием является адаптация существующих должностных инструкций (от формализованных документов на 3-4 листах из прошлого к практичным и прикладным инструментам, описывающим конкретные задачи, обязанности и ответственности сотрудников в должности).

 

Далее, необходимо составить профили должностей, чётко обозначив там необходимые знания и умения (компетенции) для выполнения должностных инструкций в полном объёме, а также «заточить» подготовленные профили к реальным бизнес-задачам, определив приоритетность требуемых знаний и умений.

 

После, необходимо провести оценку существующего персонала для выявления потребностей в обучении и определения уровня соответствия сотрудников профилям (ожиданиям компании). Важно, чтобы оценка была мотивирующей, она должна не запугивать, а стимулировать сотрудников к новому обучению, которое будет системным и полезным, т.е. «по-новому …» Оценку (аттестацию) необходимо провести собственными силами, используя тесты и оценочные визиты в поле. Нет смысла привлекать 3-ю сторону в решении этого вопроса если вы хотите построить самообучающуюся организацию (пишите в личку для прояснения этого вопроса).

 

Определив уровень компетентности сотрудников и выявив их индивидуальные потребности в обучении, необходимо структурировать потребности сотрудников по группам / темам обучения.

 

Далее, составление плана обучения, где важным является не только планирование обучения по темам, а и разработка / адаптация сопутствующих стандартов, процедур и инструментов, которые сотрудники получат в ходе обучения.

 

После, реализация плана обучения, проведение тренингов, полевых тренировок, коучингов и т.д., что напрямую соответствует потребностям в обучении сотрудников и вызовам бизнеса.

 

4. Оценка результатов.

Этот этап замыкает цикл работ отдела обучения и развития персонала. Ведь в основе их работы должны стать объективные критерии / цели работы, которые устанавливаются еще на первых этапах внедрения системы. Важно, чтобы на протяжении всего запуска и реализации системы обучения персонала проводились промежуточные встречи, так называемые отчётные собрания, в которых участвуют не только представители отдела обучения, но и представители других отделов с такими же задачами.

 

В заключении отметим, что вне зависимости от того, кого вы привлекаете к обучению ваших сотрудников (внутренних тренеров или 3-ю сторону) важным остаётся то, что обучение должно быть прикладным, комплексным и системным. Обучение должно не только отвечать потребностям сотрудников, а и решать задачи бизнеса, что требует гибкости и адаптивности к реальным условиям рынка.

 

В таких условиях вам необходимо постоянно контролировать процесс обучения вашего персонала, ведь любая система стремится к разрушению и обучение может стать формальным и неэффективным, поэтому, держите руку на пульсе и не позволяйте своим специалистам по персоналу «прописаться» в офисе, их задача быть ближе к людям, а значит на передовую, там их ждут ...

 

Пишите нам, мы постараемся оперативно ответить на ваши вопросы и направить вас в конструктивное решение ситуации простыми и эффективными способами.

 

Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.

 

Команда «Академия продаж»

11.07.2016