Корпоративные компетенции

Компетенции

Часто под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и др. качествам кандидата на поступление, сотрудника, или к группе сотрудников компании.

 

В последнее время бизнес стал более тщательно относится к вопросам человеческих ресурсов. Поэтому сейчас стержень, вокруг которого ведется работа с персоналом, это модель корпоративных компетенций.

 

Итак, КОМПЕТЕНЦИЯ – базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях. 

 

Это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач.

 

Базовое качество означает, что компетенция является очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

 

Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. 

 

На основе критериев – значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта. Примером критериев может служить объем продаж в долларах для продавцов или количество «завязавших» клиентов для консультантов по избавлению от алкогольной зависимости.

 

Компетенции есть базовые качества людей и обозначают «варианты поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значительный период времени».

 

 

 

 

ПЯТЬ ТИПОВ БАЗОВЫХ КАЧЕСТВ

 

1. Мотивы.

То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают»2 поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных.

 

Пример: Мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

 

2. Психофизиологические особенности (или свойства).

Физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию.

 

Пример: Скорость реакции и хорошее зрение – физиологические особенности для компетенций боевого пилота.

 

Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

 

Мотивы и компетенции присущи оперантным или самозапускающимся «свойствам мастера», которые прогнозируют долгосрочное выполнение работы без тщательного контроля.  

 

3. Я-концепция.

Установки, ценности или образ Я человека.

 

Пример: Я-концепция – вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, – является частью представления человека о самом себе.

 

Человеческие ценности – это ответные или реактивные мотивы, которые прогнозируют действия человека на краткосрочный период в ситуациях, когда за старшего остаются другие3. Например человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание, которое будет «тестом на лидерские способности». Люди, ценящие работу, заключающуюся «в руководстве», но не склонные влиять на других на уровне мотивации, часто добиваются руководящих постов, но терпят на них неудачу.

 

4. Знание.

Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях.

 

Пример: Знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела.

 

Знание – сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе.

Во-первых, многие тесты на знания измеряют механическое запоминание, тогда как на самом деле важна способность найти информацию. Запоминание конкретных фактов менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти.

Во-вторых, тесты на знания – «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а не способность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы.

Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

 

5. Навык.

Способность выполнять определенную физическую или умственную задачу.

 

Пример: Навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 строк, логически оформленных.

 

Умственные или познавательные компетенции включают аналитическое мышление (обработка знаний и данных, определение причины и следствия, организация данных и планов) и концептуальное мышление (выявление паттернов в комплексных данных).

 

Тип или уровень компетенции имеет практический смысл для планирования человеческих ресурсов. На рисунке показано, что знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы, присущие компетенции, более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности.

 

Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развить. Тренинг – наиболее рентабельный способ укрепить и сохранить эти способности у сотрудников.

 

Глубинные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее; рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик.

 

Компетенции на основе Я-концепции лежат где-то посередине. Установки и ценности, такие как уверенность в себе (видение себя «руководителем», а не «техником/профессионалом»), можно изменить при помощи тренинга, психотерапии и/или упражнения для позитивного развития, хотя это потребует больше времени и усилий. 

 

 

 

 

 

 

Многие компании выбирают сотрудников, основываясь на компетенциях поверхностных знаний и навыков («мы нанимаем людей с дипломами МВА хороших бизнес-школ»), и либо предполагают, что новички имеют скрытые компетенции, связанные с мотивами и свойствами, либо их можно привить при помощи хорошего руководства. Обратный вариант более рентабелен: компании должны набирать людей в зависимости от базовых компетенций, включающих мотивы и свойства, и обучать набранных навыкам и знаниям, нужным для конкретной работы. Или, как выразился один директор по персоналу: «Можно и индейку научить лазать по деревьям, но проще нанять белку».

 

В сложных работах, при прогнозировании наилучшего исполнения, компетенции относительно важнее, чем связанные с заданием навыки, умственные способности или дипломы. Все дело в «ограниченных по времени последствиях». В более высокоуровневых технических, маркетинговых, профессиональных и руководящих работах почти каждый имеет уровень интеллекта (IQ) 120 баллов и выше и ученую степень, полученную в хорошем университете. На таких работах наилучшего исполнителя отличает мотивация, межличностные навыки и навыки политеса - и все они являются компетенциями. Получается, что изучение компетенций - самый рентабельный способ найти людей на эти позиции.

 

 

КОРПОРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ

 

Компетенции

Индикаторы

Лидерство

 Распределяет задания и побуждает других к достижению целей организации.

  • Берет на себя ответственность за выполнение работы. Определяет цели и задачи подчиненным 
  • Фокусирует внимание команды на поставленных задачах
  • Побуждает других к достижению целей организации, мотивирует подчиненных с учетом индивидуальных особенностей, способствует развитию других
  • Поддерживает, подбадривает и воодушевляет других на достижение общей цели/ индивидуальных целей
  • Координирует действия группы
  • Способствует развитию других
  • Берет на себя ответственность за выполнение роботы командой
  • Внимательно следит за уровнем мотивации других
  • Делегирует решение задач, наделяя исполнителя необходимыми полномочиями
  • Определяет цели и задачи команды
Планирование и организация

 Организует и координирует мероприятия, использования ресурсов. Разрабатывает планы графики и контролирует их исполнение.

  • Планирует заранее свою деятельность и проекты
  • Точно определяет приоритетность работы
  • Составляет подробный план график проекта
  • Определяет и планирует необходимые ресурсы
  • Придерживается намеченных графиков
  • Учитывает возможные изменения обстоятельств при составлении планов
  • Устанавливает реалистичные планы для выполнения работ
  • Осуществляет промежуточный и итоговый контроль достижения целей в намеченные сроки
Убедительность в общении

 Оказывает влияние, убеждает или воздействует на других таким образом, что добивается одобрения, согласия или изменения поведения, находит союзников для продвижения своих идей, демонстрирует уверенность в собственной позиции, умеет позиционировать, «продать» идею как возможность.

  • Оперирует фактами, выгодами и возможными результатами в качестве аргумента
  • Убедительно ориентируется в обсуждаемом вопросе, не сдается и принимает вызов
  • Быстро находит точные контраргументы
  • Использует широкий набор техник влияния, адаптирует их в соответствии с особенностями ситуации и собеседника
  • Ведет переговоры, «торгуется» для привлечения других на свою сторону
  • Умеет позиционировать, «продавать» идею как возможность, перспективу
  • Находит союзников для продвижения своих целей
Анализ и решение проблем

 Анализирует проблемы и выделяет составляющие их элементы. Делает систематизированные и логичные выводы, основанные на правильно отобранной информации, интегрирует данные, полученные из разных источников.

  • Прояснят факты, собирает всю необходимую информацию для принятия решения
  • Анализирует факты, количественную и вербальную информацию
  • Отделяет ключевую информацию от менее существенной
  • Интегрирует данные полученные из различных источников
  • Расщепляет сложные проблемы/вопросы на более мелкие составляющие
  • Устанавливает взаимосвязь между элементами информации
  • Делает логичные, рациональные, хорошо обоснованные выводы
  • Сообразителен – довольно быстро добирается до сути проблемы
Решительность

 Демонстрирует готовность принимать решения, проявляет инициативу и стимулирует начинания.

  • Берет на себя ответственность за разрешение проблемной ситуации
  • Быстро принимает решения в напряженных ситуациях
  • Действует самостоятельно, без подсказки и побуждений извне, справляется с проблемами при минимальном руководстве
  • Понимает возможные последствия отсрочки необходимых действий
  • Готов принимать жесткие непопулярные решения 
Стратегическое мышление

 Демонстрирует широкий взгляд на проблемы, события и видит, какое значение они будут иметь в будущем и к каким последствиям приведут. Способствует устойчивому развитию организации на долгосрочный период.

  • Понимает корпоративные цели
  • Учитывает долгосрочные цели организации в своей работе
  • Рассматривает ситуацию в долгосрочной перспективе
  • Предвидит бедующие потребности компании
  • Прогнозирует развитие ситуации с учетом имеющихся тенденций во внешней и внутренней среде
  • При рассмотрении вопросов принимает во внимание широкий круг факторов
Межличностное понимание (ориентация на команду)

 Во взаимодействии с людьми проявляет тактичность и понимание особенностей партнеров. Успешно включается в работу команд.

  • Поддерживает других, оказывает помощь, проявляет заботу
  • Предпочитает работать в команде, отождествляет себя с командой
  • Легко налаживает связи с людьми
  • Поощряет других к командной работе, создает дух команды
  • Проявляет терпимость и такт
  • Признает идеи и вклады других
  • Способен сам мирно разрешать конфликт либо предлагать пути разрешения конфликта
Ориентация на результат

 Настроен на упорную работу по достижению целей. Продолжает эффективно работать в сложных и изменяющихся условиях.

  • Достигает цели и ищет новую
  • С готовностью берется за решение трудных задач
  • Поддерживает инициативы, направленные на изменения
  • Готов изменить свой взгляд на проблему, если доказана его ошибочность
  • Гибко легко переключатся с одной задачи на другую
  • Продуктивно работает в напряженных условиях
  • Сохраняет оптимизм, позитивный настрой, сталкиваясь с препятствиями

 

 

ВАЖНО! Компетенцией считается то, что можно измерить и изменить (обучиться, развить). Если требование не может быть измерено либо же, после измерения, не может быть изменено или развито, это – не компетенция. Именно поэтому не рекомендуется вписывать в компетенции такие качества как “воспитанность” – ее норма (измеримый критерий оценки) сильно отличается от окружения и подобное качество сложно развиваемо (долго и мало гарантировано, т.к. закладывается с раннего детства).

 

Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.

 

Узнать больше информации по этой теме и многим другим вы можете в "БАНКЕ ЗНАНИЙ"

 

По материалам книги: "Компетенции. Модели максимальной эффективности работы" ЛАЙЛ М. СПЕНСЕР-МЛ., ДОКТОР НАУК САЙНМ. СПЕНСЕР

 

Команда "Академия продаж"

11.09.2018

 

На главную: