Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте

Современные организации применяют большое количество методов обучения и развития компетенций (в основном функциональных или технических) своих людей.

 

Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы (виды обучения):

  1. Обучение на рабочем месте.
  2. Обучение вне рабочего места.

 

Обучение сотрудников на рабочем месте является ключевым фактором в достижении бизнес-целей компании и реализуется в ходе выполнения стандартной работы сотрудником, в обычной рабочей ситуации, на конкретном рабочем месте. Достоинствами этого метода обучения является их гибкость, адаптивность и эффективность.

 

Для организации такого обучения, прежде всего, необходимо выявить потребности в обучении сотрудников, которые соответствуют целям и приоритетам организации.

Поэтому руководству компании необходимо обеспечить сотрудников действенными методами и прикладными инструментами в оценке этих потребностей. Ими могут быть: аттестация, оценка компетенций, оценочные встречи и др.

 

Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса:

  1. На самом сотруднике.
  2. На менеджере (руководителе).
  3. На бизнес-тренере (HR бизнес-партнере).

 

У них разные роли, степень влияния и зона ответственности в этом процессе. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившаяся еще до кризиса, ведет к тому, что обучение «уходит» на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.

 

Таким образом, обучение выходит за рамки HR-процессов и становится функцией менеджмента компании в целом. Роль HR и тренера в процессе обучения меняется – они становятся больше методологами, консультантами, поддержкой, выполняя свою роль в жесткой привязке к бизнес целям компании.

 

Предметом обучения являются:

 

ЗНАНИЯ – набор познаний и сведений (представлений) в любой сфере жизнедеятельности человека.

УМЕНИЯ – способности делать что-либо в определенной функции, приобретенные путем упражнений (тренировок).

НАВЫКИ – высшая степень способностей, полученных в результате самообучения и опыта работы.

 

На рисунке №1 показана структура функциональной компетентности в разрезе знаний, умений и навыков, а также их долевое распределения в общем результате профессионализма сотрудника.

 

Методы обучения на рабочем месте:

 

1. Полевая тренировка – метод обучения с целью выработки определенных умений у сотрудника в «поле» (рабочая среда, место в котором функционирует человек).

В основе полевой тренировки лежит четкий фокус на определенную тему обучения, которая отвечает конретным потребностям сотрудника в обучении и имеет плановый, управляемый характер взаимодействия (системный подход к обучению).

 

2. Полевое сопровождение – метод комплексного обучения с целью отработки определенных умений сотрудника в «поле».

В отличие от полевой тренировки данный метод не предусматривает фокусный подход к определенной теме обучения, по ходу совместной работы с сотрудником тренер (наставник) выявляет «узкие» места среди в работе и направляет их в изменения.

 

3. Коучинг – метод развития, в процессе которого человек, «коуч», помогает сотруднику («коучи») достичь некой жизненной или профессиональной цели.

Данный метод проводится с ТОП менеджерами и лидерами функций, так как предполагает высокую степень профессиональной и личностной зрелости человека.

 

4. Участие в рабочей или проектной группе – метод обучения и развития, который предполагает участие сотрудника в обсуждении, принятии решений и последующего выполнения ограниченных сроком задач.

В данном случае актуализируется опыт и понимание «вещей» сотрудника, способствующие общей динамике процесса рабочей или проектной группы.

 

5. Делегирование – метод обучения и развития, который предполагает передачу сотрудникам четко обозначенной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов.

Данный метод ориентирован, в большинстве случаев, на формирование определенных управленческих компетенций у сотрудника.

 

6. Обмен опытом – метод обучения на рабочем месте, в основе которого лежит взаимодействие сотрудника с опытным коллегой-наставником.

Данный метод применяется на этапе адаптации нового сотрудника, а также, когда необходимо «вывести за рамки» существующего сотрудника, который не видит новые возможности в работе.

 

Далее в этой статье мы детально разберем ключевой метод полевого обучения – полевая тренировка, правильно используя который вы можете достигать высокие бизнес-результаты.

 

Требования к тренеру и ученику (руководителю и подчиненному):

  • Ученик и тренер владеют теоретической базой в рамках качественной цели (тема обучения);
  • Тренер владеет техникой проведения полевой тренировки;
  • Тренер обеспечил «почву для обучения».

 

«Почва для обучения» – то, на фоне чего (при достижении определённых целей) ученик практикуется и формирует определённые умения.

Например, для отработки умений шага «Презентация и предложение» необходимо иметь полноценный маршрут посещений торговых точек, а также наличие целей на каждую из них, которые будут достигаться посредством презентации.

 

Цели полевой тренировки:

  1. Количественные цели.
  2. Качественная цель.

 

Количественные цели – цели сотрудника на день, например, для Торгового представителя: V - продаж, кол-во заявок, ввод новинок, договорённости с магазинами и т.д.

Для других уровней сотрудников также, необходимо обозначить цели и ожидания совместной работы. Что должно стать результатом?

 

Качественная цель – цель руководителя (в данном случае он становится тренером), она же тема обучения на день, состоящая из набора индикаторов, умений, вынесенных на отработку в «поле».

Примером такой цели для Торгового представителя может быть – отработка умений шага «Презентация и предложения». В свою очередь, данная качественная цель должна отвечать четким критериям (умениям, требуемых от данной темы обучения).

 

Способы (роли) взаимодействия тренера и ученика:

  • Демонстрация;
  • Совместно;
  • Наблюдение.

 

Для того, чтобы понять степень влияния на обучение сотрудника и определить эффективность применения способов взаимодействия с учеником возьмите за пример школу вождения. Вспомните процесс вашего обучения вождению авто и какую роль играл в этом ваш инструктор – тренер.

 

Демонстрация – способ, где тренер показывает своим примером эффективные (результативные) действия ученику в рамках качественной цели.

По окончанию этапа работы тренер получает обратную связь от ученика.

 

Совместно – способ где тренер и ученик работают совместно (например, в случае с Торговым представителем в магазине), где ученик выступает в роли «активного игрока», тренер – «пассивного» (в случаях затруднений тренер берёт инициативу на себя и после «передаёт мяч» обратно ученику.

После этапа работы ученику дается обратная связь тренером.

 

Наблюдение – способ, в условиях которого тренер наблюдает за подходами и действиями ученика (в рамках качественной цели), анализирует и по завершению этапа работы (визита в ТТ) дает обратную связь.

Данный способ взаимодействия наименее эффективный, так как в большинстве случаев тренер применяет именно этот подход и все время наблюдает за работой ученика, не помогая и не «включаясь» в решение текущих задач.

 

Техника проведения полевой тренировки (8 этапов) на примере обучения Торгового представителя:

 

1-й этап: НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТА;

2-йэтап: ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ;

3-й этап: ПОВТОРЕНИЕ ТЕОРИИ;

4-й этап: РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ;

5-й этап: ОБСУЖДЕНИЕ ПЕРЕД ВИЗИТОМ;

6-й этап: РАБОТА В ТОРГОВОЙ ТОЧКЕ;

7-й этап: ОБСУЖДЕНИЕ ПОСЛЕ ВИЗИТА;

8-й этап: АНАЛИЗ ПОЛЕВОЙ ТРЕНИРОВКИ.

 

Далее мы разберем каждый из этапов в разрезе двух критериев: задачи этапа и механика выполнения.

 

1-й этап: НАЛАЖИВАНИЕ КОНТАКТА.

 

Задача: Создать атмосферу обучения.

 

Механика:

  • Сделать небольшой экскурс по необходимости полевого обучения сотрудника с обязательными условиями:
    • Нет «погонов» (ученик – учитель);
    • Обучая – учимся;
    • Никаких оценок;
    • Тренер – помощник;
    • Здесь и сейчас

 

Комментарий: данный этап является стартом в совместной работе, поэтому тренеру необходимо выглядеть профессионально, заинтересовывая и стимулируя ученика к обучению.

 

2-й этап: ПОСТАНОВКА ЦЕЛЕЙ.

 

Задачи:

  • Обозначить (зафиксировать) цели тренера и ученика на день, определить ресурсы и инструменты для достижения их.
  • Обеспечить «почву» для обучения.

 

Механика:

  • Тренер предлагает ученику озвучить свои цели на день, при этом, активно дополняет и направляет его к смелым и важным целям.
  • Тренер озвучивает качественную цель на тренировку и свои ожидания от ученика (Что должно стать результатом в конце дня?).

 

Комментарий: Этап определяет ожидаемые (количественные и качественные) результаты полевой тренировки, поэтому необходимо обеспечить постановку целей в формате SMART / КИДАО целей.

 

3-й этап: ПОВТОРЕНИЕ ТЕОРИИ

 

Задача: Обеспечить наличие знаний и понимание учеником для последующей трансформации их в умения (в последующем навыки).

 

Механика: Тренер предлагает ученику демонстрировать знания этапов продаж и составляющих умений (критериев) этапа, вынесенного за качественную цель.

 

Комментарий: Если знания ученика в рамках темы недостаточны или отсутствуют, тренировку лучше не проводить до того момента, пока ученик не овладеет базовыми знаниями по целевой теме.

 

4-й этап: РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ.

 

Задача: Задействовать два основных способа полевого обучения.

 

Механика:

  • Тренер озвучивает режимы взаимодействия с учеником (в первом визите ТТ тренер наблюдает за работой сотрудника и определяет уровень соответствия целевым умениям, можно сказать, ставит «диагноз»).
  • Перед каждым визитом в ТТ тренер определяет необходимость использования одного из режимов (зависит от уровня восприятия информации и изменений в действиях ученика).
  • Тренер создаёт договорённость о представлении его в магазинах учеником («Мой коллега, наставник, помощник и т.д.»).

 

Комментарий: Эффективность тренировки (достижение целей) зависит от правильной комбинации режимов взаимодействия, что обеспечивает тренер.

 

5-й этап: ОБСУЖДЕНИЕ ПЕРЕД ВИЗИТОМ В ТОРГОВУЮ ТОЧКУ.

 

Задача: Определить ситуацию в магазине, уровень коммуникаций сотрудника с контактными лицами торговой точки и обеспечить «почву» для обучения.

 

Механика:

  1. Тренер создаёт договорённость с учеником о мини-презентации каждойторговой точки по установленной схеме (см. ниже).
  2. Ученик перед визитом в магазин делает мини презентацию, тренер, координируя процесс постановки целей учеником на визит, обеспечивает «почву для обучения».

 

Схема мини-презентации учеником торговой точки:

1. Ситуация в торговой точке:

  • Название;
  • Средний объём продаж;
  • Схема работы с магазином (заявка, доставка, документооборот, бонусы, скидки и т.д.).

 

2. Чего не хватает в магазине:

  • По ассортименту;
  • По мерчендайзингу;
  • По дополнительным возможностям (размещение и оформление мест продаж, сопровождение рекламными материалами).

 

3. Цели на визит.

 

Комментарий: Цели на визит ставит Торговый представитель на основании текущих приоритетов и состояния дел в магазине (торговой точки), тренер, определяет уровень понимания учеником ситуации и его нацеленность на результат.

 

6-й этап: РАБОТА В ТОРГОВОЙ ТОЧКЕ.

 

Задачи:

  • Демонстрировать эффективные подходы и действия ученику (в случае использования режима «Демонстрация»).
  • Выявить сильные и слабые стороны в действиях ученика для последующей обратной связи.

 

Механика:

1. Тренер демонстрирует умения, ученик наблюдает (демонстрация тренером эпизода продаж или всего визита);

2. Тренер наблюдает за действиями ученика, определяет уровень умений, выдерживая фокус на качественную цель;

 

Комментарий: Имея чёткое представление о том, что получается у сотрудника, и что нет, тренер может дать эффективную обратную связь и направить ученика к изменениям.

 

7-й этап: ОБСУЖДЕНИЕ ПОСЛЕ ВИЗИТА.

 

Задача: Изменить (улучшить) результаты работы за счёт управления подходами и поведением ученика.

 

Механика:

1. Тренер, зная, что сработало, и что нет, продумывает наводящие вопросы ученику (нет оценок).

2. Тренер, задавая вопросы ученику, подводит его к пониманию и осознанию эффективных или неэффективных подходов и действий.

3. Тренер, сформировав общее понимание, создаёт договорённость о применении эффективных и устранении неэффективных подходов и действий.

 

Алгоритм обратной связи:

  • Какая была цель (цели) на визит?
  • Достигнута или нет?
  • Если «Да», то, что помогло в достижении цели?
  • Если «Нет», то, что помешало?
  • Цели по этому магазину на следующий визит.

 

Комментарий: Для повышения эффективности обучения тренер проводит «ролевые игры», приводит примеры, демонстрирующие подготовленность ученика к применению техники продаж.

 

8-й этап: АНАЛИЗ ТРЕНИРОВКИ.

 

Задача: Измерить уровень выполнения целей, дать направление для последующего самообучения ученика (формирование навыков).

 

Механика:

1. Тренер создаёт условия для подведения итогов один на один с учеником (обратная связь наедине).

2. Подводятся итоги выполнения количественных целей (определяется средний процент выполнения).

3. Определяются сильные и отстающие стороны ученика (в рамках качественной цели).

4. На основании отстающих сторон (целевых умений) ученика ставятся цели по отработке их в самостоятельном режиме, а также устанавливаются точки контроля.

5. Тренер озвучивает дату и качественную цель следующей полевой тренировки.

 

Комментарий: Тренер подводит итоги тренировки в формате обратной связи (никаких оценок).

 

Оценка эффективности полевой тренировки.

 

По результатам проведенной П.Т. проводится оценка по 3-м критериям:

  1. Количественные цели достигнуты минимум на 80%.
  2. Качественная цель достигнута максимум двумя тренировками.
  3. Проведение тренировки по технике (8 этапов).

 

Обращаем ваше внимание, что проведение полевой тренировки предполагает применение специальных бланков для заполнения или электронных форм, что обеспечивает последующий контроль и цикличность процесса обучения.

 

В заключение хотелось бы отметить, что обучение на рабочем месте является неотъемлемой частью эффективного обучения сотрудников и обеспечивает рост продаж компании в целом. Очень важно чтобы руководство компании не ограничивалось тренингами и другими методами обучения вне рабочего места, а способствовало развитию полноценной системы обучения сотрудников, где ключевую роль занимет обучение в «поле».

 

Обращайтесь к нам в любой удобный для вас способ и мы поможем организовать эффективное обучение ваших сотрудников на рабочем месте.

 

Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.

 

Команда «Академия продаж»

10.02.2016

 

На главную: