Оценка персонала: система, методы и критерии оценки

Оценка персонала: система, методы и критерии оценки

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация и насколько эффективно используются организационные ресурсы.

 

Вам приходилось задумываться о том, в чем секрет успешных организаций? Все большее количество руководителей приходит к осознанию того, что для успеха компании, наряду с финансовым капиталом, важнейшей составляющей являются человеческие ресурсы.

 

Успешные организации ориентированы на показатель прибыли, который позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

 

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои должностные обязанности – в любой организации или отделе есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

 

Оценка персонала – это процедура, направленная на определение текущей эффективности сотрудника (связанной с выполнением непосредственных обязанностей и достижением целей компании), его личностно-профессиональных особенностей и потенциала.

 

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности сотрудника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

Анализ практики управления показывает, что успешные компании используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

 

 

ВАЖНОСТЬ ОЦЕНКИ

 

Система оценки персонала – это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.

Три условия для эффективной системы оценки:

  1. Оценка должна проводится регулярно.
  2. Оценка должна иметь четко очерченную цель.
  3. Система оценивания должна быть прозрачной для всех и основываться на общепонятных критериях.

 

Система оценки персонала позволяет решить следующие задачи:

  • принятие взвешенных кадровых решений;
  • развитие и продвижение высоко результативных и высокопотенциальных сотрудников;
  • разработка и реализация процедур, поддерживающих уровень лояльности и мотивации сотрудников;
  • создание эффективных программ обучения и развития персонала;
  • формирование индивидуальных планов развития сотрудников.

 

 

Система оценки связана с ключевыми бизнес-процессами компании:

  • Подбор и расстановка кадров.
  • Мониторинг эффективности работы персонала.
  • Мотивация работников.
  • Обучение и развитие сотрудников.

 

 

 

Задачи системы оценки персонала:

  • отбор внешних и внутренних кандидатов на вакансии;
  • определение результативности и компетентности сотрудников;
  • выявление талантливых и высокопотенциальных сотрудников (HiPo);
  • формирование кадрового резерва;
  • определение сильных сторон и областей дальнейшего развития сотрудника;
  • выявление причин низкой эффективности персонала;
  • основание для принятия кадровых решений;
  • формирование кадрового резерва;
  • определение уровня мотивации сотрудников;
  • выявление причин текучести кадров;
  • диагностика степени удовлетворенности персонала условиями труда /нововведениями;
  • определение эффективности обучающих программ.

 

Что даёт оценка руководителю?

  1. Подчиненные знают свои цели.
  2. Цели равно сбалансированы в течение года.
  3. Релевантные и объективные критерии для систематической обратной связи.
  4. Сотрудники замотивированы на выполнение бизнес целей.
  5. В течение года у руководителя есть возможность наблюдать за фактической реализацией целей.
  6. Результаты работы связаны напрямую с вознаграждением сотрудника.

 

Что даёт оценка подчинённому?

  1. Сотрудник знает чётко, что от него ожидает компания / руководительПоставленные цели ясны и понятны.
  2. Компания создает возможности для реализации этих целей.
  3. Создается возможность управлять своим развитием.
  4. Есть возможность проявить свой профессионализм.
  5. Сотрудник знает, что высокие результаты будут справедливо вознаграждены компанией.

 

Предмет оценки (что оценивается?):

  • знания, умения и навыки работника;
  • модели поведения;
  • психологические характеристики личности;
  • эффективность труда (результаты работы). 

 

 

 

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

 

Все методы классифицируют на три основных группы:

  1. Качественные.
  2. Количественные.
  3. Комбинированные.

 

1. Качественные методы – это методы, определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

 

К качественным методам относятся:

  • Матричный метод – самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
  • Метод системы произвольных характеристик – руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
  • Оценка выполнения задач – элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
  • Метод "360 градусов" – предполагает оценку сотрудника со всех сторон – руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
  • Групповая дискуссия – описательный метод, которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

 

2. Комбинированные методы – это набор описательных методов с применением количественных аспектов.

 

К комбинированным методам относятся:

  • Тестирование – это оценка по результатам решения заранее поставленных заданий;
  • Метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель, сравниваемый с идеальным;
  • Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп – от тех, кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных.

 

3. Количественные методы – наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;.

 

К количественным методам относятся:

  • Ранговый метод – несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
  • Метод бальной оценки – за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
  • Свободная бальная оценка – каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

 

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод – метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

 

Данный метод имеет целых 25 критериев, по которым проводится оценка человека. Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

 

 

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

 

Оценка персонала всегда производится по определенным критериям, в качестве которых могут выступать профессиональные или менеджерские компетенции, ключевые показатели эффективности (KPI), различные шкалы и индикаторы. При этом оценка подразумевает наличие некоего целевого уровня («идеального профиля»), с которым сравниваются полученные результаты и на основании которого делаются выводы об эффективности и потенциале сотрудника.

 

Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности.

 

При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

 

При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки – это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует. Данные задачи бывают двух видов – описательные и практические, и отличаются характером действий при решении конкретной задачи.

 

 

ЭТАПЫ ОЦЕНИ

 

1. Цели оценки.

Выявить потребность компании в оценке персонала и на их основе сформировать четкие цели, которые будут преследоваться при проведении оценки сотрудников. Среди основных целей обычно выделяется оценка качества работы, степень соответствия квалификации сотрудника занимаемой должности и уровень мотивации персонала.

 

2. Целевая аудитория.

В зависимости от целей определяется та целевая аудитория сотрудников, в информации о которой организация нуждается в первую очередь.

 

3. Критерии оценки.

Определить критерии, по которым будет проводиться оценка. Для этого необходимы профессионалы в данной отрасли, которые смогут выделить наиболее приемлемые характеристики для каждой конкретной должности.

 

4. Методы оценки.

Выбор самого метода также проводится в зависимости от некоторых критериев, среди которых соответствие целям, поставленным в начале, степень затранности того или иного подходящего метода, объективность, которая лучше всего выражается в количественных характеристиках, понятность для оцениваемых, и востребованность, то есть результаты действительно должны быть нужными.

 

5. Подготовка к оценке.

Здесь необходимо выполнить ряд действий, которые помогут в проведении самой оценки:

  • создание внутренней нормативно-методологической базы для оценки – разработка стандартов процедур, инструментов оценки и составление плана действий;
  • обучение сотрудников методам и инструментам, которые будут непосредственно проводить оценку;
  • информирование персонала о предстоящей оценке и ее позитивах.

 

6. Основной этап – проведение самой оценки, реализация всего плана действий.

 

7. Консолидация результатов.

Сбор и анализ всей собранной в результате оценки информации: определение уровней квалификаций (компетентности) сотрудников, выявление потребностей в обучении и развити.

 

8. Принятие управленческих решений в отношении тех людей, которых оценивали - повышение, понижение, обучение.

 

Общие правила для построения и внедрения системы оценки:

  1. Оценка обязательно должна иметь место.
  2. Оценка (обратная связь с сотрудником) должна быть регулярной.
  3. Ориентация на работу, т.е. затрагивать ключевые критерии для данной должности.
  4. Ориентация на дальнейшее развитие.
  5. Аргументировать оценку, объяснить причины полученных результатов (даже сотруднику, которого вы увольняете, необходимо дать оценку и объяснить причину увольнения).
  6. Четко представлять цель, с которой руководитель дает оценку.
  7. Взять обратную связь в ответ. Построить диалог с подчиненным, а не монолог руководителя.

 

В заключение отметим, что построение и внедрение системы оценки в организации – это не самоцель, она тесно связана с системой обучения и развития персонала, в таком сочетании оценка является мощным инструментом управления сотрудников и напрямую зависит от стратегических целей компании.

 

Следите за нашими публикациями и будьте в курсе актуальных вопросов.

 

По материалам: Smart Business Solutions, HR-Portal, Salesacademy.

 

04.01.2017

Команда «Академия продаж»

 

На главную: